1.
pengertian
motivasi
Woolfolk
(2004,358)
mendefenisikan motivasi sebagai sesuatu yang memberi energi dan mengarahkan
prilaku. Baron (1992) dan Schunck,1990) dalam Parsons mengatakan bahwa motivasi
adalah tenaga yang memberikan kekuatan dan mengarahkan tingkah laku pada suatu
tujuan.
Arends mengatakan bahwa motivasi biasanya didefenisikan sebagai proses yang merangsang prilaku kita atau yang menggerakan kita untuk bertindak. Itulah yang membuat kita bertindak dengan cara kita.
Ball (1982) dalam Henson mengatakan motivasi adalah cara menjelaskan bagaimana orang digerakkan oleh suatu peristiwa, bagaimana mereka mengarahkan prilaku mereka ke arah peristiwa itu dan bagaimana mereka berhasil mempertahankan prilaku tersebut pada jangka waktu yang lama. Dengan kata lain motivasi berkaitan dengan mengapa individu tertarik dan bereaksi terhadap peristiwa yang menarik perhatian mereka.
Graham dan weiner (1996, 63) mengatakan bahwa motivasi adalah kajian mengenai mengapa orang berpikir dan bersikap sebagaimana mereka bertindak.
Sementra itu Elliott (2000, 332) mendefinisikan motivasi adalah keadaan internal yang menggerakan kita untuk bertindak, mendorong kita kedalam tujuan tertentu, dan membuat kita beraktivitas.
motivasi secara umum sering diartikan sebagai suatu yang ada pada diri
seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan , menggerakkan dan mengarahkan
perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang
dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi ada
dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
- Keinginan untuk hidup
- Keinginan untuk memiliki sesuatu
- Keinginan akan kekuasaan
- Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara
singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang dapat
dicapaii dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.
Pengertian lain menjelaskan motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan
(energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan
entuasiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi instrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik).
2. Teori
–teori motivasi
2.1 Teori Drive Reinforcement
Ketika suatu
keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam
perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang
mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi
keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan.
Implikasinya
sering terjadi dalam bidang industri dan organisasi, sebagai contoh :
a. Reward
Seorang
Sales Promotion Girl (SPG) di salah satu hyper market di kawasan Jakarta yang
pada awalnya mendapat posisi menjadi SPG, sekarang ia menduduki jabatan sebagai
administrasi untuk sebuah produk yang ia kerjakan. Hal tersebut dikarenakan
semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang dicapai bahkan mungkin,
ia menjadi salah satu SPG yang dapat melebihi target di setiap minggunya.
Berdasarkan
contoh diatas, hal tersebut termasuk kedalam teori motivasi yaitu drive
reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward. Yakni jika SPG
tersebut dapat memenuhi atau melebihi target, maka ia dijanjikan akan naik
jabatan.
b.
Punishment
Punishment
merupakan hukuman yang diberikan agar seseorang termotivasi kembali untuk
melakukan suatu hal.
Misalnya ; pada contoh kasus Sales Promotion Girl (SPG)
yang telah diuraikan diatas, Jika SPG tersebut terlambat masuk kantor pada jam
yang sudah ditentukan selama 3x dalam kurun waktu 1 bulan maka akan dikenakan
pemotongan upah kerja (Gaji) sebesar 0,5% dari gaji pokok. Dari contoh diatas
dapat disimpulkan bahwa seseorang bisa termotivasi kembali untuk melakukan hal
yang lebih baik setelah diberikan punishment ketika melakukan suatu kesalahan.
2.2 Teori Victor
H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori
harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong
untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan
memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber
daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan
tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang
diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Contoh : Implikasi praktis dari teori di atas yaitu; dalam
kasus Sales Promotion Girl (SPG) misalnya, ketika SPG tersebut menginginkan
kenaikan jabatan yang juga disertai dengan peluang yang besar untuk kenaikan
jabatan maka SPG tersebut akan berusaha semaksimal mungkin tetapi jika harapan untuk
mencapai kenaikan jabatan itu rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG tersebut
akan bermalas-malasan dalam mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi
harapan sangat berperan besar dalam mencapai suatu tujuan organisasi.
2.3 Teori penetapan tujuan (goal setting
theory)
Edwin
locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional
yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur
upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan presistensi; dan (d) tujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Contoh : suatu perusahaan mewajibkan karyawannya dengang
mengikuti kegiatan training agar lebih ada pengalaman serta bekal untuk
pekerjaan yang akan ditanganinnya dan mengatur upaya kerja yag lebih efektif
dan efisien serta dengan adanya itu semua otomatis meningkatkan presistensi
guna menunjang strategi-strategi dan rencana rencana kegiatan berikutnya yang
mengutungkan dan memajukan suatu perusahaan.
2.4 Teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti
fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan
bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik
pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan
berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia
dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan,
bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama
diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow.
Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi
berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai
dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep
tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak
akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan-
sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi;
yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman,
demikian pula seterusnya.
Berangkat
dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin
mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi
juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan
berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil
memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati
rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat
apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan
sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
- Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
- Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
- Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati
pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis,
namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori
motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat
aplikatif.
Contoh : seseorang yang telah lama bekerja dalam suatu
lembaga atau perusahaan pasti mempunyai keinginan naik kejabatan yang lebih
tinggi lagi, seperti yang dapat diambil seorang yang sebelumnya menjadi staff
dalam rekrutmen ingin meningkatkan jabatannya menjadi seorang HRD. Sebelum naik
ketingkat lebih tinggi lagi ia harus mempersiapkan dirinya pula dalam hal
pengalaman, tingkat pendidikan dan yang lain-lain. Semua itu dilakukan atas
dasar kebutuhan agar kehidupannya dapat tercukupi karena makin tinggi suatu
jabatan makin tinggi pula finansial yang didapat tidak kalah penting dalam hal
itu self- esteem (harga diri) juga yang mendorong semua itu dalam arti
tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kasus
“ Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupeten Mendung Kelabu dihadapkanpada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiapSenin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapatyang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulitdiperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenaipengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama.Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkatketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu.Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian.Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya,Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut:Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartuabsen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akandimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akanmendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akandiadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akandiikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenangberupa Voucer seharga 1 juta Rupiah.Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabagkeuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsungdiimplementasikan pada bulan berikutnya.Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkatketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawaimemaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perluistirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat “
Analisis :
Dalam kasus diatas menurut saya dapat dikaitkan dengan teori motivasi Drive Reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward Yakni kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akandimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akanmendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akandiadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Pada kondisi tersebut yang telah diberlakukan dan setelah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkar kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya 2%. Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan.
sumber :
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/teori-teori-motivasi-beserta-contoh-aplikasinya/
0 komentar:
Posting Komentar